Un paio di giorni fa, nel mezzo di un colloquio con una mia coachee (persona che segue un percorso di coaching) abbiamo toccato un suo particolare vissuto in ambito lavorativo, testualmente mi ha detto “mi sento sottovalutata e sottoutilizzata in questa azienda, ho un potenziale dentro che devo tenere inespresso perché l’azienda non mi lascia libera di esprimere il mio talento”; in quel momento ho realizzato l’idea di scrivere questo post.

Sia come Coach professionista che come consulente di outplacement non immaginate quante volte sento questa musica e se ripenso al mio passato, anche il sottoscritto si è trovato alcune volte in questa situazione.

Se, come credo, avete assistito ad incontri relativi alle risorse umane, se parlate con imprenditori di PMI immagino che spesso avrete sentito discorsi del tipo:

-       “Nella mia azienda voglio collaboratori propositivi”

-       “Da me hanno possibilità di crescita solo coloro che sono in grado di portare una ventata di innovazione nei processi”

-       “Non me ne faccio nulla degli yes man, non ho bisogno di sentirmi dire sempre di si anche quando possono esserci vie alternative”

e via dicendo. Questo sulla carta, perché poi quando in azienda entrano persone veramente propositive, che dicono la loro anche se va in una strada diversa da quella utilizzata sino ad oggi (e spesso dettata dall’imprenditore) non si sa per quale motivo, ma iniziano a dare fastidio.

In un primo momento non vengono ascoltati, se poi continuano con le loro proposte ricevono messaggi subliminali di lasciar perdere e nel caso in cui si ostinassero ancora vengono definitivamente isolati e bollati come veri e propri rompiballe; mentre gli yes man rimangono ben saldi nei loro posti e senza apportare alcunché in azienda si ritrovano spesso premiati con avanzamenti di carriera.

L’Amleto di Shakespeare, autore che amo, diceva “essere o non essere questo è il problema, se sia più nobile d’animo sopportare gli oltraggi, i sassi e i dardi dell’iniqua fortuna, o prender l’armi contro un mare di triboldi e combattendo disperderli”, mi sembra una frase assolutamente calzante. Portandola ai nostri giorni ed alla situazione specifica potremmo tradurla con “essere o non essere questo è il problema, in azienda conviene essere degli yes men, non usare il nostro talento, rischiare zero e mantenere il nostro posto di lavoro, oppure essere noi stessi, essere propositivi (motivo per cui, ricordo, si è stati assunti) anche quando farlo significa andare contro lo staus quo e rischiare la perdita del posto di lavoro”.

Certo il discorso non va generalizzato, ma sfido chiunque a dire che una cosa del genere non l’ha vissuta in prima persona o attraverso il racconto di un amico o un conoscente,specie se lavora in una PMI in cui spesso la figura del responsabile delle risorse umane è inesistente e le politiche del personale vengono stabilite da chi si occupa di tutt’altro.

Oggi ho partecipato ad un incontro in cui si parlava di sport coaching, ospite Arrigo Sacchi il quale tra le altre cose ha detto “quando costruivo le squadre io sapevo sempre chi prendevo, mi informavo prima sul calciatore, chiedevo persino cosa mangiava per sapere se poteva essere adatto al mio progetto; la stessa cosa dovete farla in azienda, le risorse vanno selezionate bene sin dall’inizio per evitare di ritrovarsi pecore nere da gestire dopo” ecco in questo caso non credo che il problema sia nell’assunzione sbagliata ma nel fatto che le aziende e con loro gli imprenditori che le guidano, devono chiarirsi bene le idee, devono porsi questo tipo di domande e darsi risposte da cui dipendono la scelta della strategia, senza prendersi in giro, domande tipo: chi cerco veramente? Sono sicuro di voler vedere messe in discussione le mie scelte? Sono disposto ad accettare strade alternative a quelle che ho percorso sino ad ora? Ma soprattutto sono disposto a rischiare parte di ciò che ho creato sino ad ora?

Capisco che per chi ha costruito con le sue mani un’impresa non è semplice mettersi in discussione, ma se si ha una funzione del personale capace e valida, se vengono stabilite job description chiare e specifiche, se vengono fatti assessment meticolosioccorre dare fiducia a chi si assume, sfruttare le loro potenzialità, valorizzarli, perchè collaboratori soddisfatti e motivati, significa in automatico aziende brillanti e di successo ma soprattutto innovative con un marcia in più sulla concorrenza.

http://ruedintorni.wordpress.com/2012/09/12/essere-o-non-essere/

Ci regala un assaggio, ma trovate tutto, ma proprio tutto su di lei qui: ziaatena.blogspot.it

Buona fortuna.

Qua bassa modenese.

Mi capita di leggere, di tanto in tanto, lunghe liste di suggerimenti per diventare più creativi. Altre volte, invece, autori più audaci si divertono a stilare elenchi di accorgimenti per ostacolare ed inibire le potenzialità creative di individui e gruppi.

Traendo spunto da alcune acute osservazioni di Michael Michalko, ho provato anch’io ad individuare alcuni degli atteggiamenti che contribuiscono a soffocare gli slanci creativi al lavoro.

Ne è uscito questo breve elenco semiserio:

1. Metodo infallibile
Non mettere mai in discussione il tuo modo di lavorare, di interagire con le persone, di prendere decisioni. Se ha funzionato finora, perché dovresti cambiare? Se funziona con te, allora funzionerà anche con gli altri. Obbliga tutti i tuoi collaboratori a lavorare con il tuo metodo, non tollerare alcuna critica, non accettare alcun suggerimento. Che cosa possono saperne gli altri, se il metodo è tuo?

2. Collaboratori (e buoi) dei paesi tuoi
Stai alla larga da persone curiose, originali e creative. Se devi assumere qualcuno, scegli dei collaboratori pignoli, metodici, abituati ad eseguire le direttive e a non “uscire dal seminato”. Se qualcuno, poi, fa troppe domande, chiedigli di andarsene …

3. Patti chiari, collaborazione lunga
Scoraggia domande e libere iniziative, di’ alle persone esattamente che cosa devono fare e, soprattutto, come devono farlo. Se qualcuno tenta di introdurre nuove modalità, ricordagli errori e fallimenti passati (anche se non sono i suoi). L’esperienza servirà pure a qualcosa …

4. Comunicazione “no frills”
Non perdere tempo ad ascoltare le persone, tieni sempre la porta del tuo ufficio chiusa. Se qualcuno dovesse, comunque, entrare, assumi una postura scontrosa (braccia incrociate, fronte accigliata, sguardo arcigno, ecc.) che comunichi chiaramente che non vuoi essere disturbato. Dopo un po’ desisteranno …

5. Il lavoro è una cosa seria
Non dare mai feedback positivi, non offrire riconoscimenti e gratificazioni a chi ha svolto un buon lavoro: ha fatto solo il suo dovere. Scoraggia, tutte le volte che puoi, battute, storielle e qualsiasi altra forma di umorismo: non siamo qui per ridere, ma per lavorare …

6. Non cedere a nuove idee
Se i tuoi collaboratori ti propongono un’idea innovativa, fai presente che non può funzionare. Se ti provano che può funzionare, ribatti che è irrilevante. Se ti dimostrano che è rilevante, evidenzia che è pericolosa. Se ti dicono che è sicura, fai notare che non è commerciabile. Se ti dimostrano che è vendibile, rispondi che, appena possibile, creerai un comitato di valutazione per studiarla.

7. La creatività non è per noi
Non comprare e, ovviamente, non leggere alcun libro sul pensiero creativo, non sprecare soldi con corsi e seminari sulla creatività. Se qualche dipendente ne cita o ne propone qualcuno, bofonchia qualche commento incomprensibile e poi allontanati velocemente.

8. Sguardo fisso alla meta
Non prestare attenzione a ciò che accade al di fuori della tua azienda, non analizzare le evoluzioni del mercato, né le azioni della concorrenza. Se, per caso, l’azienda dovesse perdere competitività, attribuisci la colpa all’economia globale, al prezzo del petrolio (ma anche dei diamanti), alle politiche economiche, ecc.

Ti è mai capitato di vivere alcuni di questi atteggiamenti? Conosci persone o ambiti lavorativi in cui vengono applicati? Mi auguro vivamente di no

Giovanni Lucarelli (http://www.giovannilucarelli.it/wordpress/2012/05/inaridire-la-creativita-in-8-mosse/)

Per i pochi che ancora non la conoscono la trovate qua Polly:   www.volevofarelarockstar.com

Buongiorno cari Sopi, mi chiamo Wantsacracker. Polly, Wantsacracker.

Sono una (non più) precaria di ventinove anni, tre figlie, un marito (salpato per altri lidi), una gatta.

L’argomento che vi propongo è: durante il colloquio, devi dire o no che sei madre?

Il mio parere è che se te lo chiedono devi dirlo: intanto perché potrebbero comunque già saperlo, soprattutto se vivi in una piccola città, e mentendo faresti una figuraccia che di certo non ti farebbe guadagnare punti nella selezione; e poi perché se ti assumessero, dovresti passare il tempo a nascondere l’evidenza. Vi immaginate quando, sorprese dalla collega a dire al telefono “Uh poverino, non ha fatto la cacca neanche oggi?”, dovrete improvvisare che stavate parlando del fidanzato?

Se invece non ve lo chiedono sono assolutamente convinta del fatto che, se siete motivati per quel posto, non sia assolutamente necessario sbandierare i figli al primo colloquio, manco si trattasse di un grave handicap che se non svelaste vi sentireste disonesti. Perché tutti sanno che essere munite di una vagina, dalla quale è uscita/ uscirà prole, non ci toglie la capacità di lavorare, all’occorrenza stakanoviste più del capo. Solo un gretto maschilista orfano di madre potrebbe non assumervi perché siete madri. Una persona sensata non può pensare che un potenziale collaboratore con un importante obiettivo personale a lungo termine (che i suoi figli si levino dalle pall, ehm, crescere i propri figli), sarà meno performante o prenderà permessi su permessi a ogni malattia esantematica, a ogni linea di febbre del pargolo che superi la soglia dei 36 gradi centigradi.

Io, per dire, mamma single di tre, farei di tutto per non perdere il lavoro; e non era lo stesso quando non dovevo mantenere nessuno e anzi, mal che andasse c’era sempre mamma.

Eppur tuttavia, al mondo esistono ancora gretti selezionatori del personale che potrebbero soprassedere sulle vostre lauree, esperienze e referenze, all’informazione: Sono mamma. Li vedi proprio che intravvedono l’apocalisse, in ufficio, se solo dovessero fare l’errore di assumervi. Potreste presentarvi con un rigurgito sulla camicia; la sera del 23 dicembre potreste dover rinunciare a fare le 22 in ufficio causa recita di Natale; chissà, potreste addirittura chiedere le ferie in concomitanza con la chiusura delle scuole, in due inconsuete settimane nel periodo che va da metà giugno a metà settembre, quando gli altri, quelli senza figli, manco si sognano di andare al mare d’estate! Potreste persino prendere un virus gastrointestinale di quelli che si propagano solo negli asili; quelli che un collega maschio dedito solo al lavoro e abitante un monolocale decompressurizzato non buscherà mai, perché non va manco a pranzo la domenica dai suoi e mai, mai incontra persone in un ambiente non scevro da contaminazioni virulente.

E insomma, esiste gente che nel selezionarvi non prende in considerazione l’organizzazione millimetrica che si acquisisce vivendo ad incastro; la capacità di problem solver propria di chi ha dovuto soccorrere tre persone vomitanti in contemporanea; la pazienza di chi ogni giorno affronta urli e strepiti sparati a 150 decibel nelle proprie orecchie al passaggio televisivo dell’ultima bambola vestita da prostituta che si rifiuta di acquistare.

Io penso che se un selezionatore del personale è così ottuso, è molto probabile che io non voglia lavorare con lui, e in ogni caso non mi sento obbligata a renderlo edotto della mia composizione familiare, più di quanto non gli racconterei che soffro di gastrite nervosa e dopo cinque minuti in sua presenza dovrei già mettermi due giorni in malattia.

E non dimentichiamo che se il selezionatore non si interessa del vostro stato proceativo, probabilmente considera più importante l’acquisizione di altre informazioni su di voi. Lavorative, appunto. E che potrebbe trovare la presenza o meno di figli un’informazione personale e riservata al pari delle vostre performances sessuali o delle vostre abilità sportive.

Ebbene, in questo 2012 italiano, il primo maggio si profila un po’ come la notte di San Lorenzo: con le stesse speranze in cui in agosto alziamo gli occhi al cielo esprimendo un desiderio, oggi qualcuno guarderà la piazza e penserà che sì, “tutto andrà bene”.

Per anni abbiamo vissuto il primo maggio come concerto in piazza e “Bella Ciao” invece quest’anno la presa di coscienza è più forte, più vivida.

Le statistiche parlano del 9,3% di disoccupazione e circa 1,2 milioni di “scoraggiati”: coloro che sono convinti che un lavoro non lo troveranno mai.

Come disse qualcuno “il lavoro dovrebbe essere nella quotidianità, non solo nella costituzione”.

Auguriamo quindi un buon primo maggio a tutti, ma anche un secondo, un terzo, un quarto, un quinto……..

La canzone di Maggio – De Andrè

Gli stacanovisti hanno reagito facendo spalluce  e qualcuno ha sentito esclamare “Embè vorrei vedere!”

I più si sono sorpresi, altri si sono illuminati e la loro mente ha inevitabilmente iniziato a fantasticare su un improbabile indomani in cui sarebbero stati accolti in ufficio con striscioni e trombette, mentre il proprio capo a braccia aperte, con sorriso smagliante esclamava:

“Grazie per essere venuto! Anche oggi!”.

Io ho provato uno strano senso di sollievo e, personalmente, ho pensato:  ”Ma allora si accorge che ci sono. Sempre!”.

Nonostante il “Premio presenza” suoni un po’ come il “Premio Fedeltà” che regalano al primo che riesce a prendere  la linea alla radio, viene riconosciuto a tutti. Senza neanche bisogno di alzare la cornetta!

Lo scopo di questo riconoscimento è di scoraggiare l’assenteismo: l’azienda infatti, a seguito di accordi con le categorie di rappresentanza, decide di riconsocere un premio ai propri dipendenti che si sono assentati meno di un numero di ore prestabilito.

Questo tipo di retribuzione, tuttavia, non è molto conosciuto poiché non è frequente nella contrattazione collettiva di categoria.

I principali settori che fanno uso di questo strumento sono il settore chimico, medico e  metalmeccanico; gli accordi su come elargire il premio sono svariati, tuttavia il più comune è: sottrarre alle giornate di presenza al lavoro (conteggiate alla fine dell’anno),  i giorni di ferie annue spettanti (27 con meno di 20 anni di anzianità o 28 con più di 20 anni di anzianità) e sommare i giorni di ferie effettivamente utilizzati.

Tendenzialmente non sono considerati assenza: congedi dovuti a matrimonio, congedi dovuti a morte, congedi parentali, permessi per malattie del bambino (14 giorni annui), permessi elettorali, permessi dovuti ad incarichi istituzionali, le ferie relative ad anni precedenti utilizzate nell’anno.

Ciascun contratto prevede un diverso importo da corrispondere  in busta paga.

Le aziende ed i settori che adottano questo intelligente strumento sono ancora una minoranza, ma speriamo che in futuro aumentino.

Si sa che il lavoro ha sempre addolcito la vita: il fatto è che non a tutti piacciono i dolciumi.

Victor Hugo

Mi chiamo Gaetano Bonfissuto, Tano per gli amici.  Ho un profilo piuttosto vario ed internazionale.In varie fasi della mia carriera, ho lavorato all’estero (in Repubblica Ceca, USA e Danimarca), operando quindi in diversi contesti culturali e professionali, che mi hanno arricchito come persona e come manager.Dal 2007 ho deciso di mettere a frutto tutte le mie competenze e le mie relazioni, entrando in Executivesurf, prima come consulente poi come socio emembro del board. Ho fondato nel Maggio del 2011, assieme a Maurizio Bottari “SocialSurf”, la prima società a capitale italiano specializzata nel social web 2.0 recruiting a livello internazionale.
Direte: ma non ce ne sono abbastanza società di selezione? Vero, ma noi cerchiamo di distinguerci. E di farci pagare, che non guasta!!
Il contributo che SocialSurf offre alle aziende è basato sull’esperienza pluriennale maturata nel campo del talent scouting e consiste nella scelta del miglior candidato in tempi rapidi e a prezzi sostenibili anche dalle PMI.
Il nome nasce dalle competenze sociali ed umanistiche che mi contraddistinguono, con il “surf” che ci porta a navigare sul web a caccia di profili difficili da trovare.
Quindi siamo in grado di individuare in maniera rapida, efficace ed a livello internazionale il candidato più idoneo per l’azienda cliente. SocialSurf offre ai suoi clienti Efficacia coniugata ad Efficienza e concretezza in totale trasparenza. Attraverso un’attenta analisi delle esigenze del cliente e uno studio approfondito del mercato di riferimento, SocialSurf è sempre in grado di rilasciare, entro 2 settimane, una lista di candidati idonei a ricoprire il ruolo ricercato dal cliente.
Quindi riassumendo:

1. Entro 2 settimane dalla conferma dell’incarico, diamo al cliente la cosiddetta “short list dei candidati”;
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